07. Vedení lidí a motivace

1/ Vedení lidí a vůdcovství

• schopnost vést, usměrňovat, motivovat, stimulovat, strhávat lidi pro správné plnění potřebných úkolů k dosažení stanovených cílů (strategických, ekonomických, obchodních, personálních, inovačních atd.).

Vedení a vůdcovství

Vedení lidí vyžaduje určitou způsobilost manažera, autoritu, charisma:

• schopnost vést nespočívá jen ve vrozeném talentu (vhodným doplňkem může být studium MBA, kurzy, návštěva konferencí, kouč),
• manažer (majitel) je svým podřízeným příkladem (dobrým či špatným),
• slova i činy manažerů se mají shodovat (schopnost držet slovo),
• manažer nesmí ztratit kontakt se svými podřízenými (osobní komunikace, teambuilding),
• manažer musí mít pozitivní vztah k podřízeným (podpora přátelských vztahů v týmu a rozvoj důvěry).

Vedení a vůdcovství

Moc a schopnost vést lidi spolu úzce souvisejí.

Moc (politická, ekonomická, fyzická, duševní apod.) se často vyskytuje bez jakékoliv schopnosti vést lidi, vedení lidí bez moci není myslitelné.

Různé zdroje moci:

• založená na donucení – možnost a právo trestat (když neuděláš, co požaduji, potrestám tě – pokuta, napomenutí, výpověď)
• založená na odměňování – materiální i nemateriální (když uděláš, o co žádám, dostaneš odměnu – pochvala, prémie)
• legitimní – pověření vedoucí funkcí (automatický předpoklad, že jsme poslušní svému vedoucímu)
• expertní – odborná, spojená s konkrétní osobou, nikoliv zastávanou funkcí (informatik na střední škole plné vyučujících, kteří si s počítači moc nerozumí = má informace, které ostatní nemají)

Vedení a vůdcovství

Příklad

Studie vedení lidí provedená v Americké vojenské akademii odhalila, že nejlepší leadři:

• si pod tlakem zachovávají chladnou hlavu,
• srozumitelně vysvětlují cíle,
• zadávají standardy a priority,
• poskytují kontext a perspektivu,
• činí pevná rozhodnutí ve správný čas,
• rychle se adaptují na novou situaci,
• umí dobře zpracovávat i špatné zprávy,
• poskytují užitečnou zpětnou vazbu,
• jsou pozitivní, povzbuzující a realisticky optimističtí.

Vedení a vůdcovství

Nositelem řízení (rozhodování) je manažer.

Reprezentant tvůrčího (duševního) vedení je vůdce, lídr.

Vůdcovství záleží na schopnosti:

• efektivně využít moc (vyslovovat jasné, zdvořilé žádosti, nabízet vhodné odměny, informovat o pravidlech a postizích),
• motivovat lidi v závislosti na situaci a čase (srozumitelně objasnit, jak jednotlivé činnosti přispívají k celkovým výsledkům týmu i celé organizace),
• inspirovat následovatele (zaměstnance, podřízené),
• vytvářet a udržovat příznivé klima v pracovním koletivu (sledovat prostředí, ve kterém lidé pracují).

Teoretické přístupy k vedení

Klíčovými aspekty vedení lidí jsou stanovené cíle, povaha (složitost) úkolů, charakter vedeného týmu (skupiny) a organizační struktura (klima).

Rozhodujícími prvky účinného vedení lidí je respektování těchto 6 aspektů:

• pozice manažera (vedoucího, leadera),
• kvalita vztahů mezi manažerem a podřízenými (zájem o práci a pracovní problémy podřízených, ocenění nápadů),
• organizační struktura firmy, pravidla (normy) chování a jednání,
• velikost firmy (osobní kontakt), používaná technologie ,
• proměnlivost (variabilita) či stálost jednotlivých pracovních úkolů (nové úkoly a výzvy motivují),
• způsoby stanovení vztahů nadřízenosti a podřízenosti.

Teoretické přístupy k vedení

Teoretické přístupy k vedení

• teoretické výzkumy vedly k celé řadě poznatků na téma vůdcovství.
• základem je tzv. manažerská síť (mřížka) chování manažera.
• definují se 4 extrémní styly, které jsou v mřížce znázorněny souřadnicemi (1,1), (9,9), (1,9), (9,1) a kompromisní typ se souřadnicemi (5,5).

Teoretické přístupy k vedení

(1,1) Lhostejný typ (ochuzený management).

• manažeři se starají hlavně sami o sebe,
• malou pozornost věnují jak podnikání (produkci), tak i zaměstnancům,
• v podstatě nemají zájem o svou práci. (zakladatel, který si chce ponechat uznání související s působením ve firmě)

(1,9) Sousedský typ (management zájmové organizace).

• minimum zájmu o podnikání a maximum pozornosti směřují k lidem,
• důraz (priorita) na vytváření pozitivních mezilidských vztahů,
• snaží se vytvořit odpovídající pracovní tempo, cílem není zisk,
• velmi málo se starají o dosažení podnikových cílů (neziskové organizace).

Teoretické přístupy k vedení

(9,1) Úkolový typ (autokratický management).

• manažer technokrat,
• soustřeďuje se převážně na řízení výrobních operací (produkci).
• hlavním cílem je splnění pracovního výkonu, bez zřetele na vytváření mezilidských vztahů. (manažer pouze oznamuje svá rozhodnutí)

(9,9) Týmový typ (týmový management).

• maximální pozornost jak lidem, tak i podnikání (produkci),
• ideální případ manažera, který umí skloubit plnění cílů a dobré mezilidské vztahy.
• přináší velký pracovní výkon nadšených pracovníků. (manažer aktivně komunikuje s podřízenými, zajímá ho jejich názor)

Teoretické přístupy k vedení

(5,5) Kompromisní typ (organizátorský management).

• průměrný zájem jak o podřízené, tak o podnikání (produkci).
• rovnováha mezi udržením pracovního výkonu (plnění plánovaných cílů) a mezilidskými vztahy na pracovišti.

Vedení jednotlivců

Lidské zdroje

• nejsou jimi lidé, ale lidské vlastnosti a schopnosti, které tvoří předpoklady pro naplňování firemních cílů.
• z těchto personálních zdrojů přichází do firem rozhodující vstup - lidská práce.

Vedení jednotlivců

Lidské zdroje

• klíčovým předpokladem úspěchu systému se stává kvalita lidí, kteří jsou k dispozici.
• na významu nabývají finanční prostředky vložené do vzdělávání manažerů a zaměstnanců.

Příklad

Investice do vzdělání je jednou z těch, které se spolehlivě vracejí.

To si uvědomuje například i obchodní řetězec Globus, který svým zaměstnancům nabízí zvyšování kvalifikace v rámci interního vzdělávacího systému.

Vedení jednotlivců

Co mohou lidé své firmě poskytnout?

Schopnosti (cestovní kancelář – znalost cizích jazyků)

• to, co tento člověk ví a co umí (souhrnně můžeme mluvit o schopnostech).
• jde o potenciál člověka, s nímž lze pracovat, tj. jednotlivé schopnosti rozvíjet.

Postoje (chtít vědět víc, učit se, zdokonalovat své schopnosti)

• vyjadřují celkovou míru snahy, ochoty a loajality konkrétního člověka.
• úzce souvisejí s jeho motivací.

Vedení jednotlivců

Co mohou lidé své firmě poskytnout?

Vlastnosti (dokonalá paměť, logické myšlení)

• Jde o soubor lidských vlastností, které s ohledem na konkrétní podmínky není efektivní při práci s lidskými zdroji měnit.

2/ Styl vedení

• je vyjádřením vztahu manažera k podřízeným jednotlivcům.
• konkrétní vnější projev manažera (majitele).
• vedoucí může (musí) uplatňovat různé styly, dle potřeby, situace, ale i podle toho, s kým jedná.
• někteří podřízení jsou ovladatelní snadno, jiní hůře, někteří velmi obtížně.
• pro styly vedení můžeme uplatnit toto dělení:
  • autokratický okruh
  • demokratický okruh
  • liberální okruh

Autokratický okruh

Autoritativní styl

(autorita = vážnost, vlivnost jedince na základě obecně uznávaného významného postavení)

• vyplývá ze soustavného využívání postavení vedoucího pracovníka ve formální organizační struktuře.

Autokratický styl

(autokracie = samovláda, neomezená vláda jedince)

• vedoucí pracovníci zakrývající autokratickým jednáním nedostatky ve svých schopnostech a zkušenostech,
• má v praxi i své opodstatnění, a to ve vyhraněných, mezních a kritických situacích (krizový management vedoucí je velmi aktivní, vydává příkazy a rozkazy, oznamuje svá rozhodnutí a ostatní nemají žádný prostor)

Autokratický okruh

Diktátorský styl

• krajním projevem vůle jedince, který vidí a uznává jen sebe samého
• likviduje jakýkoliv nesouhlas nebo jiný názor.

Demokratický okruh

Demokratický styl (demokracie = vláda lidu)

• vyjadřuje určitý podíl podřízených na rozhodování.
• mohl být snadno zaměněn za kolektivní rozhodování bez respektování rozhodovací pravomoci a odpovědnosti vedoucího. (vedoucí používá otevřené otázky – „co si myslíte o tom a tom?“, 2. osobu množného čísla – např. „pojďme“, své postřehy přináší až jako poslední)

Participační styl (participace = účast)

• lépe vyjadřuje účast jednotlivců na řízení,
• možnost podílet se svými názory a myšlenkami na něm,
• zachovává a respektuje úlohu, která je dána vedoucímu pracovníkovi.

Liberální okruh

Liberální styl (liberální = snášenlivý)

• snaha o bezkonfliktní přístup vedoucího pracovníka k podřízeným a jeho ústupnost před jejich požadavky. (manažer nechce přejímat odpovědnost, nebo se jí dobrovolně zříká, např. „rozhodněte se, jak chcete“ nebo „mně je to jedno, je to na Vás“)

Pasivní styl

• vyjadřuje v podstatě pasivitu a defenzívnost vedoucího pracovníka, a na druhé straně aktivitu podřízených.

Laissez-faire styl (laissez-faire = volná hra hospodářských sil bez jakýchkoliv zásahů)

• požadavek podřízených na vedoucího pracovníka, aby jim do jejich činnosti nezasahoval.

3/ Motivace

Motivace

Motivaci ovlivňují:

• vnější kritéria daná okolím (společenské normy, morální kodex, právní normy),
• vnitřní kritéria daná člověkem (osobní cíle, způsob sebehodnocení, aspirační úroveň, životní zkušenosti).

Převod stimulů v motivy se uskutečňuje prostřednictvím "transformátoru" v hodnotovém systému. Na stejný stimul, např. zvýšení platu, se objevuje rozdílná reakce.

Motivace

Druhy stimulů

• hmotné: mzda, vybavení pracoviště, naturálie
• nehmotné: čas, morální hodnoty společnosti, uznání
• finanční: cena, zisk, mzda, úvěr, úrok, daň, dotace, dividenda, prémie, bonus
• nefinanční: kvalita, záruční lhůta, reklama, pověst
• pracovní: zařazení, norma, úkol, příklad vedoucího
• mimopracovní: volný čas, bydlení, životní úroveň, zdravotní péče
• prospěšné: zajímavá práce, sport: endorfiny, kondice, protistresové působení
• škodlivé: nikotin, alkohol, drogy, soustavný doping.

Motivace

Antistimuly

• nesprávné hodnocení a odměňování
• nevhodné jednání manažera - ponižování, zesměšňování, oblíbenci
• nedostatečná kvalifikace a autorita manažera (není příkladem)
• záporné rysy kolektivu: konflikty, neochota, závist, pomluvy
• nedostatek nebo nadbytek informací bez rozlišení důležitosti
• jednotvárná práce, zdravotní, rodinné, bytové aj. problémy
• neodpovídající pracovní podmínky (prostředí)
• nesamostatná práce, neznalost smyslu práce

Maslowova teorie motivace

Maslowova pyramida potřeb, zdůrazňuje dva základní předpoklady:

1. jsme živočichové mající nedostatek potřeb, přičemž naše potřeby závisejí na tom, co již máme. Pouze dosud neuspokojené potřeby mohou ovlivňovat chování.
2. naše potřeby jsou podle svého významu hierarchicky uspořádány.

Vyslovil hypotézy o pěti úrovních potřeb:

• potřeby fyziologické (dýchání, spánek, potrava, bydlení, oděv, sex),
• potřeby bezpečí (pevné zdraví, jistota zaměstnání, morálka, vlastnictví),
• společenské potřeby (přátelství, vlastní rodina),
• potřeby uznání (respekt, úspěchy, úcta, prestiž),
• potřeby seberealizace (realizování svého talentu a znalostí).

Maslowova teorie motivace

Maslowova hierarchie potřeb a hodnot

Maslowova teorie motivace

Oblasti působení manažerů v jednotlivých kategoriích hierarchie potřeb

Kategorie potřeb	Oblast působení manažerů
Seberealizace	Podnětnost práce Příležitost k povýšení Prostor pro tvořivost Motivace k vyšším cílům
Uznání	Veřejné uznání dobrého výkonu Pověřování významnými pracovními aktivitami Pověřování odpovědnosti
Sociální potřeby	Příležitosti k sociální interakci Stability pracovní skupiny Povzbuzování spolupráce
Bezpečí a jistota	Bezpečné pracovní podmínky Jistota zaměstnání Zaměstnanecké výhody
Fyziologické potřeby	Spravedlivá odměna Teplo, světlo, prostor, klimatizace - pracovní podmínky

Metody vedení lidí v podnikové praxi

1/ Přiměřené informace

formální i neformální: organizace podniku, činnost pracovníka, jeho perspektiva, spolupracovníci, komunikace s pracovníky

• Pohovory s pracovníky (přijímací: dotazníky, uvedení na pracoviště, na žádost pracovníka: problémy, stížnost, při hodnocení, mimořádné: vynikající výsledky, porušení kázně)
• Rotace zaměstnanců

2/ Samostatnost v práci

• vymezení odpovědnosti a náplně práce, jasné úkoly
• cílevědomost, péče o talenty
• podpora iniciativy (japonské podniky – na 100 zaměstnanců 50 zlepšovacích návrhů ročně)

Metody vedení lidí v podnikové praxi

3/ Péče o pracovní podmínky

• vybavenost práce, prostředí: osvětlení, teplota, větrání (event. klimatizace), snížení hluku

4/ Hmotná zainteresovanost

• mzdy, platy, prémie, výhody, podíly na zisku, účast ve vedoucích orgánech

5/ Týmová práce

• výchova k ní na základě vědomí nutnosti spolupráce (ve výrobě jsou osmičlenné skupiny odpovědné za samostatné rozdělení práce na určité období)

Metody vedení lidí v podnikové praxi

6/ Diferencovaná kontrola

podrobná nebo volnější podle výsledků zaměstnance, pozitivní motivace před vytýkáním nedostatků

Pravidelné hodnocení:

• úkoly, chování, charakterové rysy, kladně a  záporné změny a závěr hodnocení

7/ Specifické skupiny

• ženy, absolventi, specialisté

8/ Bezporuchové změny

• příprava, projednání se zaměstnanci, jejich spolupráce, návrhy (reorganizace, nová výroba)

Metody vedení lidí v podnikové praxi

9/ Situační myšlení

• empatie, vžít se do situace druhého
• výkyvy ze zdravotních, rodinných důvodů (i výborný pracovník může mít výkyvy z osobních důvodů)
• pomoc od podniku znamená utužení vztahu podnik - zaměstnanec

10/ Řešení konfliktů

• pozitivní (jde o zlepšení), negativní (závist, pomluvy, hádky). Metody kompromisu, vyhnutí se konfliktu, spolupráce, soutěžení aj.
• krajní řešení - odchod konfliktní osoby

Posuzování mezilidských vztahů

Soutěžení

• je typické snahou získat prospěch na úkor druhých. Jde o kombinaci nízké vstřícnosti a vysokého sebeprosazení (snaha vyhrát).

Spolupráce

• se snaží o hodnoty nebojovat, ale vytvářet je. Umožňuje společné vítězství. (řešení uspokojující obě strany).

Destrukce

• při destrukci obě strany ztrácejí, hodnoty jsou pouze ničeny.

Přizpůsobení

• Člověk volící přizpůsobení je smířen s tím, že jeho hodnoty budou (na jeho úkor) distribuovány ve prospěch druhé strany (vyhnout se konfliktu a získat čas).

Řešení konfliktů obecně

Stručné shrnutí pro konfliktní chování:

• Neměňte lidi, odstraňujte potíže.
• Příčiny hledejte nejdříve u sebe a v systému.
• Ujistěte se, že konfliktní člověk ví o problémech, které způsobuje.
• Hledejte příčiny konfliktního chování a snažte se nabídnout něco, co je může odstranit.
• Pokud si nevíte rady a problémy jsou příliš závažné, obraťte se na specialistu (psycholog, psychiatr, sociolog, ...).

5/ DLP

DLP

DLP